Geringfügig Beschäftigte haben wie jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub im Verhältnis zu ihrer Beschäftigungsdauer. Es gibt hier aber eine Sonderregelung zu beachten, die im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt ist.
Der Urlaubsanspruch wird nicht im Verhältnis der Arbeitsstunden zur Vollzeit, sondern in dem der Arbeitstage – unabhängig von den geleisteten Stunden am einzelnen Tag – berechnet.
Berechnung des Anspruches auf Urlaubstage im Minijob
Auch bei einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser errechnet sich aus den generellen Urlaubstagen, die jedem Arbeitnehmer nach § 3 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG zustehen.
Dieses Gesetz aus den 1960er Jahren legt eine Sechs-Tage-Woche zugrunde, für die es in Vollzeit mindestens 24 Werktage Urlaub gibt. Die ursprüngliche Intention des Gesetzgebers zielte auf vier Wochen Jahresurlaub.
Da das Bundesurlaubsgesetz generell von 6 Werktagen (Montag bis Samstag) ausgeht, muss der Urlaub entsprechend auf die vereinbarten Werktage umgerechnet werden. Dabei spielt es keine Rolle wie viele Stunden der Arbeitnehmer an den Werktagen leistet, sondern wie viele Werktage pro Woche dieser arbeitet.
Für Vollzeitbeschäftigte gilt die Fünf-Tage-Woche, für Minijobs kommt die Besonderheit hinzu, dass als voller Arbeitstag jeder Tag berechnet wird, an welchem der Beschäftigte in der Firma erscheint. Es genügt theoretisch auch eine Stunde. Für die Berechnung des Urlaubsanspruches werden nun die Arbeitstage pro Woche mit 24 multipliziert und dann durch sechs (ursprüngliche Arbeitstage pro Woche) dividiert.
Rechenbeispiel
Einem Arbeitnehmer, der nur 5 Werktage pro Woche arbeitet, stehen 20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur 12 Stunden in der Woche insgesamt arbeitet. Leistet der Arbeitnehmer hingegen diese 12 Stunden an nur 3 Werktagen ab, dann stehen ihm nicht 20, sondern nur 12 Urlaubstage zu. Dies berechnet sich wie folgt: (3 Werktage pro Woche x 24: 6)
Gewährt der Arbeitgeber Arbeitnehmern in Vollzeit höhere Urlaubsansprüche, dann dürfen geringfügig Beschäftigte (Minijobber) aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Auch Ihnen steht dann ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.
Daraus ergibt sich der Urlaubsanspruch in Werktagen.
In der Praxis entstünden folgende Werte:
- ein Arbeitstag pro Woche: 1 x 24 : 6 = 4 Urlaubstage
- zwei Arbeitstage pro Woche: 2 x 24 : 6 = 8 Urlaubstage
- drei Arbeitstage pro Woche: 3 x 24 : 6 = 12 Urlaubstage
- vier Arbeitstage pro Woche: 4 x 24 : 6 = 16 Urlaubstage
- fünf Arbeitstage pro Woche: 5 x 24 : 6 = 20 Urlaubstage
- sechs Arbeitstage pro Woche: 6 x 24 : 6 = 24 Urlaubstage
Der sich ergebende gesetzliche Mindestanspruch auf Urlaub darf nicht unterschritten, kann nach § 13 BUrlG aber erhöht werden. Dass die Berechnung komplex erscheint, muss nicht verwundern, denn schon immer gab es andere Arbeitszeitmodelle – zum Beispiel die “rollende Woche” von Schichtarbeitern in Fabriken und Kraftwerken mit durchlaufenden Maschinen, ein Modell mit aufeinanderfolgenden sieben Nachtschichten, sieben Spätschichten, sieben Frühschichten und fünf Tagen frei.
Das ist nur eines von vielen Arbeitszeitmodellen, die seit Jahrzehnten existieren. Das Bundesurlaubsgesetz legte daher von vornherein im § 11 Umrechnung von Urlaubsansprüchen im Dreisatz fest. Im Zuge dieser Umrechnung erhält jeder Vollzeitbeschäftigte mit 160 Monatsstunden vier Arbeitswochen pro Jahr Urlaub.
Urlaubsanspruch für neue Mitarbeiter
Neue Mitarbeiter erwerben ihren vollen Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten. Dabei zählt der Tag der Arbeitsaufnahme, nicht etwa das Datum des Vertragsabschlusses. In der Probezeit hat man pro vollem Monat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Wer zum Beispiel am 1. Juli eines Jahres in das Arbeitsverhältnis eintritt und nach drei Monaten schon Urlaub nehmen möchte, hat nur einen anteiligen Urlaubsanspruch.
War ein Mitarbeiter das ganze Jahr über krank, hat er dennoch Anspruch auf seinen Urlaub und kann ihn dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres nehmen. Ebenfalls wichtig: Der Resturlaub eines Jahres kann auf das Folgejahr übertragen, muss dann in der Regel aber bis zum 31. März genommen werden und droht ansonsten zu verfallen – es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine Übertragung über den März hinaus.
Der Urlaub soll der Erholung dienen, so will es das Gesetz. Deshalb dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern keine Tage oder Wochen „abkaufen“, also Geld statt Freizeit gewähren. Eine Ausnahme gilt nur, wenn jemand seinen Urlaub nicht nehmen konnte, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Außerdem kann ein Unternehmen den Urlaub nicht einfach nach Belieben stückeln, also mal hier einen, dort vier und noch einmal drei Tage gewähren. Was viele nicht wissen: Arbeitnehmer haben Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub, mindestens zwölf Werktage am Stück.
Anteiliges Urlaubsgeld
Das anteilig zu zahlende Urlaubsgeld wird ebenso wie die Urlaubszeit berechnet. Sollte beispielsweise ein Minijobber 9,5 Stunden pro Woche arbeiten, dann wären das 25 % der Vollzeitbeschäftigung von 38 Stunden. Wenn dieser Arbeitgeber seinen Vollzeitbeschäftigten Urlaubsgeld von 600 Euro zahlt, erhielte der Minijobber 25 % davon = 150 Euro.
Dasselbe gilt für Weihnachtsgeld. Jedoch ist bei diesen Sonderzahlungen insofern Vorsicht geboten, weil dadurch die Grenze von 450 Euro monatlich beziehungsweise 5.400 Euro jährlich für eine geringfügige Beschäftigung überschritten werden könnte – der Status des Minijobbers fiele dann weg.
Sollte ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten und damit auch den Minijobbern also Urlaubs- und Weihnachtsgeld zahlen, dürften diese die volle Arbeitszeit für 450 Euro Verdienst, die nach dem neuen Mindestlohngesetz (seit dem 01.01.2015) bei knapp 53 Stunden monatlich liegt, nicht voll ausschöpfen.
Umgang mit den Urlaubsansprüchen von Minijobbern
Was in der Darstellung so selbstverständlich klingt, wird in der Praxis leider nicht überall umgesetzt. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) – Die Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit – aus dem Jahr 2015.
Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall
Die Studie erfasste auch Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall und die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld, hier gab es ähnliche Phänomene. Die Arbeitgeber zahlen die gesetzlich festgeschriebenen Leistungen nicht und müssen keine Sanktionen befürchten, weil es an behördlichen Kontrollen fehlt und die Minijobber sich – oft aus Unkenntnis – gar nicht wehren.